Liên hệ quảng cáo: 0902 389 391 | Email: toiladangovap@gmail.com
govap.net.vn
  • 0Chia sẻ FB
  • Email
  • Bình luận0
 

CEO Talentnet: 'Muốn hội nhập cần đổi mới tư duy'

Theo VnExpress 03:30 21/03/2016 0 0
Nhiều công ty xem việc đào tạo, phát triển nhân lực là khoản chi phí tốn kém, chứ chưa nghĩ đó là sự đầu tư khôn ngoan.
ngam-don-covid-19-mot-cong-ty-giay-da-o-tp-hcm-tuyen-bo-pha-san-lanh-dao-cui-dau-xin-loi-hang-nghin-cong-nhan-mat-viec
Huê Phong - công ty sản xuất giày dép có tiếng ở TPHCM - được cho là đã giải thể vì Covid-19.

Việt Nam gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và tham gia Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP) mang lại nhiều cơ hội cho doanh nghiệp, tạo thêm công ăn việc làm, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Nhưng bên cạnh đó cũng đặt ra nhiều thách thức cho giới kinh doanh, nguồn nhân lực khi bước vào sân chơi lớn.

Bà Tiêu Yến Trinh - Tổng giám đốc Công ty Talentnet (công ty chuyên về tư vấn nhân sự) chia sẻ cách thức giúp doanh nghiệp, người lao động thích ứng và phát triển bền vững trong bối cảnh đất nước hội nhập sâu rộng hiện nay.

- Khi gia nhập AEC và TPP, doanh nghiệp, người lao động sẽ đón nhận những cơ hội nào?

 

- Có nhiều thuận lợi khi chúng ta tiếp cận thị trường hơn 600 triệu dân trong khối ASEAN cùng những nền kinh tế hàng đầu thế giới như Mỹ, châu Âu, Nhật Bản... Điều này mở ra cơ hội phát triển kinh doanh sang thị trường mới, đồng thời tiếp nhận nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước phát triển.

Hội nhập kinh tế sẽ tạo thêm nhiều việc làm trong nước, nhất là lĩnh vực nông nghiệp và dịch vụ, hậu cần vận tải, công nghệ thông tin, dịch vụ, du lịch... Chúng ta sẽ tiếp cận học hỏi các chuẩn mực mới về quản trị doanh nghiệp hiện đại, công nghệ mới, thông lệ quốc tế, phương pháp vận hành và quản trị bài bản…

Cơ hội xuất khẩu lao động cũng được nới rộng, nhưng chủ yếu là lao động phổ thông và các lao động trẻ ít kinh nghiệm. Bên cạnh đó, nguồn cung các vị trí cấp quản lý thật sự vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của nguồn cầu trong nước nên sự dịch chuyển lao động dành cho cấp quản lý không đáng kể. Một số nhân sự cao cấp có khả năng bước ra thị trường nước ngoài để làm việc và tích lũy kinh nghiệm, từ đó quay về nâng tầm cho việc quản trị doanh nghiệp nội địa.

- Đâu là thách thức lớn nhất với nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam?

- Khi thị trường mở cửa, hiển nhiên sẽ có sự dịch chuyển nhân sự và đây là một trong những nguồn quan trọng để thu hút lực lượng lao động chất lượng cao. Do đó, lao động trong nước sẽ gặp phải thách thức khi nguồn lực đa quốc gia bắt đầu thâm nhập, nhất là trong những lĩnh vực có yêu cầu chuyên môn cao. Chúng ta sẽ gặp phải sự cạnh tranh mạnh mẽ từ những nước phát triển, bởi họ được đào tạo bài bản, sử dụng những công nghệ cao, quen thuộc với những quy trình và hệ thống rất quy chuẩn. Vì thế, lao động Việt luôn nên nỗ lực tự học hỏi, trau dồi kiến thức và trang bị cho bản thân để luôn bắt kịp với xu thế phát triển của khu vực và thế giới.

- Doanh nghiệp cần phải làm gì để thích ứng với bối cảnh hội nhập?

- Để vươn ra nước ngoài, trước hết chúng ta phải làm tốt thị trường trong nước. Chúng ta có thế mạnh ở nhiều lĩnh vực như nông nghiệp, thủy sản may mặc, thủ công mỹ nghệ..., chủ động sản xuất và tiêu thụ tốt tại thị trường nội địa. Nguồn nhân lực Việt hoàn toàn đủ khả năng quản lý tốt các lĩnh vực này nếu biết mở rộng tư duy, luôn học hỏi và ứng dụng những phương cách quản trị hiện đại, đầu tư vào chiến lược, hệ thống và con người… để tận dụng những lợi thế sẵn có.

Còn với những doanh nghiệp Việt có ý tưởng trở thành công ty toàn cầu thì tôi luôn khuyến khích tuyển người nước ngoài vào làm việc. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận với lối làm việc khoa học, bài bản, có chiến lược và kế hoạch rõ ràng. Hơn nữa, khi đó, tính cạnh tranh trong công việc tăng lên cũng khiến nhân viên phải nỗ lực hơn.

Một điểm quan trọng khác khi thâm nhập thị trường nước ngoài là cần phải tuyển dụng nhân sự ngay tại địa phương đó. Nếu đưa người giỏi ở Việt Nam ra nước ngoài chưa chắc họ đã thành công ở môi trường mới, chưa kể việc rút nhân sự chủ chốt còn tạo nên lỗ hổng trong bộ máy đang vận hành hiệu quả. Người Việt nên đóng vai trò định hướng và chỉ đạo, lên kế hoạch, còn việc thực thi do người bản địa triển khai. Phân chia nguồn nhân lực có cơ cấu và định hướng rõ ràng thì mới cân bằng giữa giữ vững thị trường nội địa và mở rộng ra các nước khác.

- Theo bà, làm cách nào chiêu mộ được người tài ở các nước?

- Tôi thấy doanh nghiệp có nội lực, sản phẩm tốt nhưng vẫn e dè khi bước ra thế giới vì thiếu tự tin. Hơn nữa, nhiều công ty xem việc phát triển nhân lực là chi phí chứ không phải là đầu tư.

Những tư duy này cần phải thay đổi thì doanh nghiệp mới có thể tiến xa. Cần tự tin bước đi thực hiện hoài bão và xem đây là cơ hội tốt để gặt hái thành công cùng kinh nghiệm.

Nhưng việc tự tin phát triển phải đi đôi với xây dựng lộ trình và sự chuẩn bị tốt về hệ thống quản trị, môi trường làm việc chuyên nghiệp, sẵn sàng đón nhận nhân tài nước ngoài hòa nhập dễ dàng. Xây dựng chính sách lương bổng, phúc lợi, đãi ngộ giữa lao động trong và ngoài nước cũng là thách thức cần giải quyết hài hòa.

Tôi đánh giá cao việc nhiều công ty Việt Nam gần đây gửi nhân sự ra nước ngoài đào tạo, tìm hiểu thị trường, dự hội thảo, tạo mối quan hệ.... Điều này rất tốt cho việc hình thành sự tự tin, giúp các cấp quản lý doanh nghiệp có tư duy hội nhập ở tầm cao. Sau khi xây dựng tư duy sẵn sàng hội nhập cần chuẩn bị hệ thống quản trị chuyên nghiệp, nâng cao kỹ năng quản lý và tầm nhìn chiến lược, tập trung vào các số liệu và những chỉ số để bổ trợ cho việc quyết định các mục tiêu kinh doanh…, các chính sách đào tạo chuyên môn cho nhân viên cũng như ngoại ngữ tiếng Anh là một điều kiện bắt buộc.

- Điểm yếu mà doanh nghiệp Việt thường gặp trong việc tìm và giữ chân nhân tài?

- Các doanh nghiệp nước ngoài luôn xây dựng chiến lược nhân sự bài bản, rõ ràng với lộ trình cụ thể phù hợp với toàn cảnh chiến lược kinh doanh. Một điểm mạnh nữa là hệ thống quản lý hiệu quả làm việc có công cụ đo lường, mục tiêu rõ ràng, chính sách thưởng phạt minh bạch. Điều này giúp nhân viên được đánh giá và ghi nhận chính xác về công việc và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, có lộ trình phát triển rõ ràng cả về chuyên môn và vị trí, thu nhập... Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp Việt chưa chú trọng điều này.

Doanh nghiệp Việt cần xem con người là yếu tố trọng tâm, là đòn bẩy cho sự phát triển của doanh nghiệp, từ đó có các chính sách và phương án đầu tư vào nguồn nhân lực một cách hợp lý. Việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và cởi mở cùng với các quy chế thông thoáng, những chính sách tưởng thưởng hợp lý theo năng lực và sự cống hiến của nhân viên, tạo con đường phát triển nghề nghiệp rõ ràng … là những hoạt động giúp doanh nghiệp giữ chân người tài tốt nhất.

Việc thu hút và giữ nhân tài là một sự tổng hợp của cả khoa học và nghệ thuật, tuy nhiên luôn ghi nhớ rằng đây không chỉ là chức năng của phòng nhân sự mà là sự kết hợp của cả cấp quản lý và ban lãnh đạo của doanh nghiệp. Bởi lẽ nhân viên có phát triển, có nỗ lực lao động trong một tinh thần vui vẻ thì doanh nghiệp mới phát triển một cách bền vững được.

Minh Trí

kiem-3-ty-dong-moi-thang-tu-quan-nhau-phong-cach-kiem-hiep-o-sai-gon
Tới quán, khách sẽ lạc vào một thế giới khác, từ quản lý, đầu bếp, thu ngân đến phục vụ đều mặc những bộ ...

Bình luận (0)

tối thiểu 10 chữ tiếng Việt có dấu không chứa liên kết

Xem tiếp Doanh nghiệp